部下のマネジメント

管理職 になると、自分の仕事の中に、部下のマネジメントが入ってきますね。
部下の指導で、悩んだり考えたりすることが増えていませんか?

一生懸命やっているのに、部下から嫌われしまう。

管理職で業績アップしながら、
人材育成や部下の指導をどのようにすればよいのかを
まとめました!

部下の指導でよくある悩み

部下の指導

部下指導の悩みで、以下のことに当てはまっている人も多いかもしれません。

  • 部下を何度指導しても、理解できない
  • 何度も注意しているのに、同じような仕事のミスを繰り返す
  • 部下は、周りのことや顧客のことより、自分のメリットだけを考える
  • 部下は、社会的なマナーや一般常識が欠けている
  • 部下の育った年代とかけ離れていて、お互いに理解が難しい
  • 能力が低く、何から教えていいか困る

 

なぜ部下の指導で悩むのか?

部下のマネジメント

会社で管理職になっていくのは、基本的に業績が優れた人です。
その功績や経験を認められ、課長、部長、所長、支店長と、より上のクラスの管理職になっていきます。

ですが、プレイヤーとして結果を出せた人が、
マネージャーとしての管理職な立場で、結果を出せるとは限らないのです。

自分自身が業績を上げられた人でも、
管理職になると、「教える」という役割に変わるので、
まるで、能力も知識も全く違うものが必要とされるのです。

よくいいますよね、
超一流のプロ野球の選手だった人が、監督になっても超一流の結果は出せないこともある。

超一流な結果を出してきた人は、
ある意味、感性で結果が出せてきたことも多く、
自分のやってきたことを、改めて、できない人にステップを踏んで、
教えるという視点はないからなんですね。

なので、
優秀な結果を出してきた上司のもとで、
意外と部下は、育たないこともあるのです。

何でもさらりとできてしまう管理職は、
「俺ができたのだから、お前もできるよ!」と思っているんですよね。

でも、部下は、同じセンスをもっているわけでもないので、
やり方もわからず、育たないままになってしまいがちです。

かみ砕いて教えることができれば、
部下は能力を開花できるひともたくさんいます。
しかし、その具体的に教えてもらえないまま、
業績に手ごたえを感じないと、最後には仕事へのやる気やモチベーションも低下してしまいます。

プレイヤーでいるときは、
自分が結果を出すという意識に集中できる、
つまり職務そのものに集中できるわけです。

しかしマネージャー管理職になると、「チームで仕事の結果を出す」という視点になります。

管理職に必要な資質

管理職の資質

管理職になって、部下を指導していくために求められるのは
「人格」の要素が高くなります。

人として、どうとらえるのか、どう感じるのか、など
部下を指導や育成するときに、心理のマネジメントが必須になります。

部下を育成するのに、心の面は外せません。
評価ややる気は、部下の心理面を理解しながら進めることが大切です。

一方的に、上から下に命令し、動かそうとだけすると、
部下は心の底で反発したくなるからです。

常に部下のマインドの面をしっかりと観察して、
今、必要なことや心の状態をみながら、育成していく。そのためには、適切なコミュニケーションがカギとなります。

 

管理職になったら、

求められる役割や必要な能力が、今までとは根本的に違うのです。

今までと役割が違うという認識がない人が、管理職になると業務が滞りがちになるでしょう。

自分の損得で、
立場を守るために発せられる言動が知らずのうちににじみ出てしまい、
部下はついてこないという状況になりがちだからです。

もしかすると、
日本の企業で、そのような傾向の上司の方が実際は相当の数いると思われます。

そのままだと、
職場の雰囲気や社員のやる気が下がります。

人材も育たたないうえに、
若い人の離職率がさらに悪化していく原因になります。

企業は長期存続が課題でもありますので、
人を育て、業務の流れをスムーズにしていくために、常に
人材育成ははずせないのです。それが結果として、業績に直結します。

日々起きる問題やクレーム、トラブルなどは、
社員育成を日々することや、社内が話しやすい雰囲気かなどの
人間関係がとても大事なのです。

そのような職場の人間関係や人材育成ができていないと、
管理職のマネージャーの立場で、ひとりで問題を抱え込むようになっていきます。
孤立していしまい、さらなる重圧をひとりで背負うことになるでしょう。

これでは、幸せややりがいといった人生とは、
違ってきてしまいますよね。

もちろん、仕事なんだから、辛いのは当たり前という考え方もあるでしょう。
ですが、今の時代は、
仕事もプライベートも、心が満たされるという意識が必要なのかなぁと思います。

時代とともに、
仕事一筋で、自分自身の人生を犠牲にするという考え方をする
若い世代が少ないからです。

 

そして、
これが続くと結局のところ、
部下も上司もだれも心が満たされない不満な職場が出来上がってしまいます。

さらに、部下の叱り方に悩む人も多いですよね。
部下がすぐに辞めてしまうからです。

部下の叱り方のコツとトラブル時の部下育成の体験談

管理職は、自分の役割を考えるとうまくいく

管理職の役割

部下をマネジメントしなければならない管理職の立場になったら、まず、
部下を育成するとはどういうことなのかを考えてみてください。

怒鳴ったり、命令したりされると、
部下は、委縮し、あなたから遠ざかります。

すると、業績が悪化していきますよね。

 

上司は、人の心理をよくわかって、相手から反発されずに
育てる、教えていくという視点を持ちましょう。

たとえ今、うまくいっていない職場の人間関係だとしても、

1人の管理職のやり方次第で、劇的に改善できるものなんですよ。

もし、今、管理職でいて、部下からの逆パワハラに悩んでいたら、こちらの記事も
参考になさってください。

部下からのパワハラを受けたときの上司の対応法

 

上司が部下指導ですると失敗する5つのポイント』をご紹介しますね。

部下指導で失敗する5つのポイント

部下の指導

嫌われる!上から下目線の上司

管理職になった途端、権力を手に入れたと思い込み、「私はえらい!」という感覚が大きくなる人がいます。言葉でいうわけではないのですが、人は目に見えない意識でつながっているので、上司がそのような無意識レベルでも

「俺は管理職だから、上だ」のような感覚があると、部下は察知します。

 

その無意識からでてしまう傲慢な雰囲気
それが目に見えるかたちとして「上から下への目線」の態度や言動ににじみ出てくるのです。

 

その業務で管理職になるということは、
すでに十分な経験がありますよね。すると、その能力の高さや経験値の高さと、
これから学んでいく「今の時点でできない部下」のことを心の底で、見下している心理が働いていないかどうかチェックしてください。

 

無意識とは潜在意識からの情報です。
ふと、

「なんで、こんなこともわからない」
「そんなの自分で調べろよ」など、心の声がしていたら、

部下の育成を面倒がっている証拠です。
そして、上から下目線で、バカにしている意識が存在しています。

 

これが滲みでていると、部下はあなたから心が離れていきます。

そんな自分の心に気づいたら、
「昔も自分もそんな時期があったかもしれない」

と思い返してみましょう。

上下で考えるのではなく、
今できる人も、これから学んで育っていく人も、
人として、平等であり、すべての人間に価値があるのです。

あなたもその人から学ぶことがあるかもしれません。

という気持ちで丁寧に接する人間性を大切にしてくださいね。

 

イライラ・嫌味を部下にぶつける

仕事で、トラブルが起きることもありますよね。
そんなときに、嫌なことがあると人は、管理職ではなくてもイライラするものですよね。

部下がミスして、自分が責任を取らなきゃいけないとなると、
ついムカムカもすることでしょう。

思った通りに動かずモタモタしている部下を見ると、ついイライラしたり。

マイナスのエネルギーである
イライラやムカムカなどの感情は、
実は、細胞レベルで、相手に伝わっていくものなのです。

心の中で感じているこの「感情」は、
一種の電気エネルギーと言われています。

波動でも説明される通り、
前向きな気持ちや感謝などは、プラスの波動を出しています。

イライラや怒り・不安などは、マイナスのエネルギーの波動を出しています。

同じエネルギー同士が引き合うので、
管理職がイライラしていると、心の中だけだったとしても、
部下や職場全体をマイナスのエネルギーで染めてしまいます。

その結果、同等のものが集まるので、
業績も悪くなり、良い人が辞めていき、問題社員だけが残っていく、
とそのような流れができてしまうのです。

部下がもつ不信感や恐怖感、不安もマイナスエネルギーを創り出していきます。

 

部下は、恐怖や不安を避けたくなるので、上司との接触を減らそうとします。

結果、部下から相談や報告も遅れがちになり、
自主性もなくなっていくでしょう。

これが、ミスやトラブルに繋がり、業績低下へと連鎖していくのです。

 

管理職の立場では、
まず前提として「自分の心理面の課題」に向き合って、
業績低迷させてしまう思考パターン見つけ出し、
マイナスの負の感情を開放したり、潜在意識の書き換えが必須です。

 

アドバイスが押しつけがましい

部下のためだからと思っているのですが、実は、アドバイスの内容が自分の昔話や自分流の考え方をアドバイスしている場合があります。

アドバイスは、内容をチェックしましょう。
管理職の昔話な俺流の人生の生き方などの押し付けは、迷惑になっていることもありますよ。

自分の仕事のやり方も、部下にとっても同じやり方が良いとは限らないからです。

こういった、自分のやり方を押し付けたくなる上司は、
自分の心が満たされていない可能性があります。

心理に、自己承認欲求というものがあります。

本来、部下を認めて上げる立場のはずなのに、
「俺が正しいだろ」「俺がスゴイだろ」の心理がちらほらしていないかどうか、
部下に話している内容を確認してみましょう。

部下から求めてきたら、
押し付けにならないように配慮しながら、
「私の場合は、こうしてきたよ」、、だけど、あなたも全く同じにする必要はない

という意識で話せるようになりましょう。

部下の考えを認めない

部下指導

自分の考え方を押し付ける、押し通す。

異論を言ったら、許さない雰囲気。

部下の意見は却下。

 

これは、部下かするときついですね。
何を言っても無駄。。という雰囲気が職場に充満します。

いろんな立場の人が、
いろんな意見を自由に言える、
そして、実際にそれが取り入れられ、実現する。

 

この流れが必要です。
意見を言っても、結局最後には、上司の思った通りの結果にすべてがなってしまうような
会議では、部下は意見を言わなくなって当然です。

 

自分と全く違う意見や視点があるものです。
それを、真摯に受け、もう一度考え直してみる
そして、それが良いと思えば、

 

素直になり、業務に反映させましょう。
それが、懐の大きい上司であり、部下からも尊敬される上司の姿なのです。

組織活動は、みんなで、協力して、
結果が出せればいいのです。

それが、結果、上司管理職のあなたの評価になるんですよ。

 

 

部下に考えさせない

部下にやることを命令しておしまいの上司がいます。

「どうせ業務のことをわからないのだから、言われたことをやればいい」

これをやってしまうと、部下は育ちません。

 

ヒントや方向性を教えて、自分で答えを導き出す、という
考える癖を付けされるのも部下指導の大事な要素です。

 

部下が困っている状況も、
上司のあなたは、どうすればいいのか、答えは分かっていますよね。

すぐに答えをあげてしまうと、
部下は考えなくなります。

 

部下自身が、悩んだり考えたり、成長するところを待つという視点も大事です。

どこかで、不安があっても任せたり、
チャレンジするという機会をあげなければいけません。

任せられると、部下は成長します。

コーチングという部下を育てる技法があります。ただし、コーチングが効果的な場合とそうでない場合がありますので、メンタルが弱っている部下も増えていますので、気を付けてください。

経営者が知っておきたい「コーチング」の基礎~元気の良い人向け
コーチングとは相手の自立を助けるコミュニケーション

部下の指導で、最後にお伝えしたいこと

部下の指導

職場の人間関係が業績に直結しています。人の心がどのように動くのか。
そして、管理職は、自分自身の潜在意識に入っているデータで、
決断や部下への接し方や自動反応をしているものなのです。

ついイライラ、何度も同じような社員が集まってしまう、
など繰り返し起きていることがあれば、

潜在意識のあるデータが作動している可能性があります。

潜在意識を書き換えをすれば、解決していくことでしょう。

 

管理職になるほど、潜在意識の書き換えが業績のカギに直結していきます。

潜在意識の書き換え期間~現実が変化するまでの時間

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